【案情简介】

2005年3月9日，原告王某入职深圳TF有限公司，双方最后一份劳动合同签订于2011年1月1日，为无固定期限劳动合同。

原告王某的月收入为6800元（计时工资5500元+报销额度1300元）。

2016年10月26日，被告在正常经营的情况下，通知原告停工放假，并在放假期间按照80%给付原告工资，且没有支付1300元的报销额度。

对此，原告不服，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求给付工资的差额2400元及定额报销1300元。

劳动仲裁机构裁决被告支付2016年10月26日至2016年11月25日的工资差额1040元，并给付定额报销款1300元。

裁决作出后，原告不服，向法院提起诉讼，要求给付工资差额2400元及定额报销款1300元，理由是报销额度1300元，应当计入到工资范围内。

庭审中，原告向法庭提交了银行流水单、指纹打卡记录和员工考勤登记表等证据，证明在2016年10月26日至2016年11月25日期间，原告是正常上班以及月收入等。

被告针对原告的诉讼请求，辩称因公司经营状况不佳，对业务进行调整，调整后原告的工作岗位被取消，故通知原告停工放假。而原告报销额度1300元，不属于工资的组成部分，是被告提供的一项福利。同时，被告向法庭提供了《关于发布<2016年度费用管理规定通知>》和《关于公司清收工作停工放假的通知》和张贴照片等证据，证明经过电子邮件和张贴等方式向全体员工进行了公示，且原告的报销额度1300元福利已被取消。

本案经人民法院审理后认为，被告未将王某每月以贴票报销形式领取的1300元纳入缴纳社会保险的月工资基数，王某亦未提交证据证明该笔报销款属于双方约定的工资组成部分，且没有证据显示该笔报销款与王某计时劳动有关，王某要求将该笔报销款计入月工资组成，依据不足。该笔报销款应作为被告向王某提供的福利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被告一直以来均对王某执行定额报销的福利制度，该制度涉及王某切身利益。被告主张已经将《关于发布<2016年度费用管理规定>的通知》通过张贴方式向全体员工公示，并提交张贴照片为证，但王某对该张贴照片不予认可，被告亦未提交其他证据佐证，该张贴照片不足以证明被告已向王某公示该通知，该通知依法不能作为对王某进行用工管理的依据。故对于王某诉请被告按原有标准执行报销福利制度，本院予以支持。被告应支付王某2016年11月定额报销款1300元。再次，原告提交的指纹打卡记录和出勤登记表等各项证据可以证明2016年10月26日至11月25日期间，原告有到被告公司报到上班。故被告按照原告计时工资的80%支付原告上述期间的工资，缺乏事实和法律依据。经核算，原告王某上述期间工资加报销福利共计6800元（5500元+1300元），被告应支付王某该段时间工资差额及报销福利2400元（6800元－4400元）。

最终，人民法院判决被告在判决生效后十日内给付原告工资差额和报销福利2400元。

【案例评析】

本案作为公司的HR应当高度重视法院判决的结果，并认真进行总结，对以下用工管理制度应当加以完善：

1、在调整工作岗位时，应当保持劳动者的工资待遇原岗位基本相符，且调岗不应有侮辱性和歧视性；

2、调整或者取消劳动者的福利待遇时，应当对原有的规章制度或者福利待遇规定进行修改，经过民主程序协商确定后，进行公示。常见的情形是通过修改员工手册的方式来完善，特别是要向员工送达，由员工本人予以签收。

3、签订劳动合同时，要明确员工的收入组成部分哪些是工资，哪些是福利待遇等内容，便于在实际履行过程中确定给付标准。

4、制定岗位绩效考核制度，优胜劣汰；但末位员工不能直接解除劳动关系，需要进行岗位培训或者调岗后，仍然不能达到胜任条件的情况下，才能解除劳动关系，做到用工管理符合法定程序。

综上，员工的用工管理是一项专业性较强的法律事务工作，建议公司的HR加强与员工的沟通，并在行使管理行为时，参考公司顾问律师的意见。必要时，将相关的法律事务以专项服务的方式交给专业律师办理，避免因操作不当，给公司造成经济损失。